# Beförderung? Führungsposition? Mit diesen 5 Tipps rockst du den Jobaufstieg!

- URL: https://hr-passionista.com/befoerderung-zur-fuehrungsposition-mit-diesen-5-tipps-rockst-du-den-jobaufstieg/
- Veröffentlicht: 2021-04-08
- Aktualisiert: 2026-01-21
- Autorin: Marion Eppinger (HR-Passionista)
- Kategorien: Change, Leadership im Wandel

> Mit diesen 5 Tipps meisterst du den Sprung zur Führungsposition – praktische Strategien für deinen Jobaufstieg und nachhaltigen Führungserfolg.

##### Der Karriereaufstieg zu einer Führungsposition kommt oft unerwartet. Einen „How-to-be-a-boss“- Crashkurs gibt es nicht.

In meinen **Coachings** begegne ich oft **„jungen / neuen“ Führungskräften, die mit der neuen Rolle und der Situation,** **jetzt Chef zu sein, überfordert sind.** In Unternehmen wird oft das Prinzip von *„Spring ins kalte Wasser und lerne Schwimmen“* angewendet – diese „Methode“, ist uns allen bekannt. Sie **raubt** jedoch nicht nur den Führungskräften selbst **viel Zeit und Energi**e, sondern auch allen im Team. Es ist **vorprogrammiert**, dass man dadurch **viele Fehler macht** – **nicht absichtlich,** sondern weil man sich **nicht besser zu helfen weiß.**

Eine der **bekanntesten Verhaltensweisen** ist das **Vogel-Strauß-Prinzip.** Vielleicht ist sie Ihnen ja nicht unbekannt? *Den Kopf in den Sand zu stecken und zu hoffen, dass die „Gefahr“ verschwindet, ist eine oftmals angewandte Taktik zur Konfliktvermeidung.*

Es kommt auch vor, dass man **zu gutmütig agiert**, um es sich nicht **mit den eigenen Mitarbeitern zu verscherzen.**

All das sind **Punkte**, die immer wieder aus der Überforderung heraus bei **neuen Führungskräften passieren,** denn es gilt einfach zu überleben.

Daher ist es mir hier und heute ein großes Anliegen, **5 „quick & dirty“ Tipps** zusammenzufassen, um **neuen Führungskräften ein kleines Erfolgsrezept mitzugeben.** Damit ist ein **Fundament** für einen **guten Einstieg in die Führungsrolle** gegeben, **umsetzen** muss es natürlich trotzdem **jeder selbst:**

### **1\. Teammeetings bzw. daily Stand Up Meetings:**

Ein **wöchentliches Jour-Fix** und/oder ein **daily Stand Up** (tägliches Update Meeting) sind die **Grundvoraussetzung** für ein **gutes Miteinander im Team.** Hier geht es darum sich **gegenseitig up to date zu halten,** sich **auszutauschen** und **aufmerksam zu machen**, wenn sich ein **Projekt/eine Aufgabe verzögert** bzw. etwas **falsch gelaufen ist**. Hier ist **nicht Kritik** an der **einzelnen Person zu üben**, sondern es gilt wenn dem gesamten Team – die Besprechung ist **nicht** dazu da, **„Name & Shame“** zu **betreiben**. Probleme / Kritik am besten immer direkt und zu der Zeit, wo sie aufgetreten sind / sie zu üben ist, direkt mit dem Mitarbeiter / der MitarbeiterIn besprechen! Dann wären wir auch schon beim nächsten Punkt.


### **2\. Wöchentliches Einzelupdate mit jedem Mitarbeiter / jeder MitarbeiterIn des Teams:**

Vorweg, hier steht der **persönliche 1:1 Kontakt im Vordergrund**. Ein **guter Zeitpunkt**, um **zu fragen,** wie es dem **Teammitglied geht**: *was läuft gut, was weniger gut?*

Hier bewährt sich, in die **Details der einzelnen Aufgaben** zu gehen, **gezielte Tätigkeiten** und **Zeitrahmen zu definieren**, **Lob und Kritik im Detail zu besprechen**. Dazu noch eine kleine Erinnerung an meine [Feedback-Tipps](https://www.linkedin.com/pulse/mitarbeitergespr%25C3%25A4che-virtuelles-feedback-geben-leicht-marion-eppinger/?trackingId=Mem6o0WjT8q5tEKf38Md0Q%3D%3D):

*—>Wichtig ist, dass man im Gespräch nicht nur Kritik bespricht, sondern auch erklärt, was eine mögliche Konsequenz sein könnte.*

Ein persönlicher Aspekt, den ich hier immer einfließen lasse: Das **3 Strike-Prinzip –** damit ist man gut gerüstet, um einen exzellenten Start hinzulegen, ohne unnötig Energie dabei zu verlieren.

Beim **1\. Mal:** auf Vergehen aufmerksam machen und reflektieren.

Beim **2. Mal:** wieder reflektieren, warum ist es noch einmal passiert und die Aussicht auf den möglichen letzten Strike.

Beim **3\. Mal:** die kommunizierte Konsequenz ziehen: Abmahnung oder auch mögliche Kündigung, abhängig natürlich vom Vergehen. (Beachte dabei wieder das [Sandwich-Feedback](https://www.linkedin.com/pulse/mitarbeitergespr%25C3%25A4che-virtuelles-feedback-geben-leicht-marion-eppinger/?trackingId=Mem6o0WjT8q5tEKf38Md0Q%3D%3D))

Die beiden ersten Punkte klingen **sehr zeitaufwendig** vor allem, wenn man ein größeres Team hat. Hier kann man klar sagen: **Das ist es auch!** Um den **Überblick zu behalten**, ist es wichtig, ein **geeignetes Tool für die Dokumentation, Verantwortlichkeiten und das Zeitmanagement zu finden** – mein Favorit war hier Asana. ([ein online Projektmanagementtool](https://asana.com/de))


### **3\. Kommunikation**

Oft wird von einer **offenen Kommunikation gesprochen** und **umgesetzt** wird sie tatsächlich meist **gar nicht** oder **leichtfertig zu viel** aus Unwissenheit heraus. Meine Empfehlung ist, **so viel wie möglich zu kommunizieren,** aber auch **abzuwägen**, **was das Team wissen muss und was nicht.** Wenn man **gewisse Themen nicht ansprechen kann,** aus welchen Gründen auch immer, wie z.B. bei einer Geheimhaltungsklausel, dann sollte man auch **das offen dem Team sagen,** dass man nicht darüber sprechen kann. Oft gibt es auch **Themen, die das Team nichts angehen**, da pflege ich zu sagen: *„Keine Sorge, ich kümmere mich darum, darüber brauchst du dir keine Gedanken zu machen. Ich sorge dafür, dass es gut weitergeht!“

*

### **4\. Die Stellvertreterrolle definieren**

Wenn man **eine/n guten StellvertreterIn** hat, dann kann man **beruhigt auf Urlaub gehen** – klingt das nicht hervorragend? Darauf wird oft viel **zu wenig Fokus** gelegt oder es ist gar **nicht erwünscht** – entweder von Unternehmens- oder auch Führungsseite: man glaubt, damit kann man jemanden oder sich unverzichtbar machen. Die Realität ist leider anders, jeder ist ersetzbar. Das **Wichtigste** ist, dass das **im Team kommuniziert** und **klar definiert** ist. **Ein/e StellvertreterIn** wird immer etwas **mehr Info haben** als das restliche Team, dabei sollte es jedoch **nicht zu Neid kommen**, das wäre **kontraproduktiv**.


### **5\. Erziehung zur Selbstständigkeit**

Oft erlebe ich, dass **neue Führungskräfte** ihrem Team **etwas Gutes tun wollen,** in dem sie den Teammitgliedern **Arbeiten abnehmen**, um sie **zu entlasten** oder um es ihnen **leichter zu machen.** Wenn das passiert, ist man in der **klassischen Retter-Rolle** – und aus meiner Sicht kann man da nur verlieren. Die **Teammitglieder gewöhnen sich daran,** wenn man es immer wieder so macht und man landet **komplett überarbeitet im „Burn-Out“.** Hier ist es wichtig, **Hilfe zur Selbsthilfe** anzubieten, also **Mentor statt Retter** zu sein: Kommt ein Teammitglied zu mir mit einem scheinbar unlösbaren Problem, dann wäre meine **erste Frage:** *„Was brauchst du um dieses Problem zu lösen oder was hält dich davon ab?“* – **klassische Mentoren-Frage**n, natürlich nur zwei von vielen mehr. Was passiert? Man **reflektiert gemeinsam,** wie man die Aufgabe löst und nimmt sie der Person nicht ab.

![](https://hr-passionista.com/media/2021/04/christina-boemio-vAsCUYItOzw-unsplash-1024x624.jpg)

#### Schon **spannend**, was **alles zu berücksichtigen** ist in einer **neuen Führungsrolle**, nicht wahr?

**Mit diesen 5 Tipps kannst du erfolgreich sein.** Aber eine **Veränderung** ist **oft eine Achterbahnfahrt,** ein auf und ab, **das gehört einfach auch dazu.**

Ich **vergleiche** oft eine **neue Führungsrolle mit dem Sprichwort:** “Vater werden ist nicht schwer, Vater sein dagegen sehr.”

Also **umgemünzt auf die Arbeitswelt** wäre das:

> „Manager werden ist nicht schwer, Manager sein dagegen sehr.“

Der **Titel** steht sehr **schnell auf der neuen Visitenkarte,** das **heißt** aber **noch lange nich**t, dass die **Rolle auch gelebt** wird. **Mein Plädoyer** ist, es einfach **auszuprobieren und zu beobachten,** ob sich etwas **verändert** oder diese neue Situation sich schon **besser anfühlt.** Wenn man aber merkt, dass man **noch Unterstützung in der neuen Rolle braucht** – kein Problem, schreibt mich gerne an: [M.Eppinger@emconsulting](http://about:blank/) und wir vereinbaren ein **unverbindliches Erstgespräch (30 Minuten)** – **wir schauen uns die Herausforderung gemeinsam an.
**Und nicht vergessen:

> #### „Es braucht Mut zum Handeln, damit Fortschritt passiert!“

![](https://hr-passionista.com/media/2025/11/DSC01841-Edit.jpg)

### Mein Fazit

Der Titel steht sehr schnell auf der neuen Visitenkarte, das heißt aber noch lange nicht, dass die Rolle auch gelebt wird.

Mein Plädoyer ist, es einfach auszuprobieren und zu beobachten, ob sich etwas verändert oder diese neue Situation sich schon besser anfühlt. Wenn man aber merkt, dass man noch Unterstützung in der neuen Rolle braucht – kein Problem, schreibt mich gerne an und wir schauen uns die Herausforderung gemeinsam an.