# Der letzte Eindruck bleibt für immer: Mitarbeiter*innen wertschätzend verabschieden - URL: https://hr-passionista.com/der-letzte-eindruck-bleibt-mitarbeitende-wertschaetzend-verabschieden/ - Veröffentlicht: 2022-05-24 - Aktualisiert: 2026-01-22 - Autorin: Marion Eppinger (HR-Passionista) - Kategorien: Kommunikation, Unternehmenskultur & Zusammenarbeit > Tipps und Strategien für wertschätzende Offboarding-Prozesse – So bleibt der letzte Eindruck positiv und stärkt die Unternehmenskultur. ##### Wie wichtig der letzte Eindruck bei der Verabschiedung eines Mitarbeiters / einer Mitarbeiter\*in ist, wird oft unterschätzt. Der Abschied sollte gut vorbereitet sein – denn es geht nicht nur um den / die Betroffene/n sondern auch um die verbleibenden Mitarbeiter\*innen. Beide beobachten genau, wie man miteinander umgeht und das prägt das Bild über das Unternehmen und die zukünftige Zusammenarbeit.  Ich weiß, dass **solche Gespräche nicht immer einfach** sind. Oft sind sie **von Aufregung und Emotionalität geprägt** und dann kann es schon passieren, dass hier der **falsche Kommunikationsweg eingeschlagen wird.** *„I know we are all human“* – **wir machen Fehler,** aber die **Auswirkung auf das Unternehmen und die Betroffenen ist langfristig enorm.** Wird eine **Kündigung nicht wertschätzend** abgewickelt, ist es nicht nur **eine Message nach außen sondern auch nach innen.**  #### *“Ich erinnere mich heute noch daran, wie man mit Jennifer umgegangen ist bei Ihrer Kündigung. Abgeführt und ohne wirkliche Verabschiedung, das war ein großer Schlag für die Abteilung.”* Überlegen wir einmal, was das f**ür die Unternehmenskultur und die Zusammenarbeit im Team bedeuten kann:** **Schlechte Stimmung, Angst und „Gossip“** können dadurch entstehen und die **Produktivität massiv beeinträchtigen,** **schlimmstenfalls** eine dadurch ausgelöste **Kündigungswelle** innerhalb eines Teams oder einer Abteilung. **Das möchte niemand.**  Daher ist es **umso wichtiger, Verabschiedungen von Mitarbeiter\*innen gut vorzubereiten.** Wie? Hier meine **5 Tipps für eine wertschätzende und nachhaltige Gesprächsführung:** ### **Die 5 Tipps für eine wertschätzende und nachhaltige Gesprächsführung** ### Vorbereitung ist das A und O für dieses Gespräch Es gilt hier, die **verschiedenen Parameter** und **Szenarien durchzudenken,** bevor man ins Gespräch geht. Warum ist das so wichtig? Damit **Klarheit herrscht** und man **einen Leitfaden hat**, an dem man sich **orientieren kann**, vor allem **wenn es emotional wird.** **Alles** wird **nicht gleich beantwortet** werden können, aber **vieles schon** und dafür sollte man **gewappnet sein.**  > *Welche Gedanken sind dafür notwendig?* > > - *Kündigung oder einvernehmliche Auflösung* > - *Dienstfreistellung ja oder nein* > - *welche Zahlungen sind noch offen und wie sollen diese abgewickelt werden,*  > - *Vorbereitung Dienstzeugnis* > - *wie wird mit offenem Urlaub und Salden im Zeitkonto umgegangen*  ### Genügend Zeit einplanen Das **Gespräch** mit dem Mitarbeiter, der Mitarbeiter\*in sollte **nicht unter Zeitdruck stattfinden**. Nach hinten **im Kalender Freiraum zu haben** und dadurch **Zeit für das Gespräch zu gewinnen**, wenn notwendig, wäre hier sicher von Vorteil. Es gibt nichts **Schlimmeres** als  eine **Führungskraft,** die **während des Gespräches aufspringt,** um zum **nächsten Termin zu laufen.** Ich weiß, **diese Gespräche sind nie angenehm** und man möchte alles **schnell hinter sich bringen.** Aber **manchmal brauchen Mitarbeiter\*innen einfach mehr Zeit**, um das **Gesagte** auch **verdauen zu können**. Und diese **Zeit sollte man ihnen unbedingt geben.** > *„Mein Rat an alle – mindestens eine Stunde für das Gespräch einplanen  damit alle gut zu Wort kommen können und um Gedanken auszutauschen. Sollte ein Konflikt entstehen, ist es sicher besser, das Gespräch zu unterbrechen. Aber unter „normalen“ Umständen wäre das eine angemessene Zeit.“* ### Offene Kommunikation Sowohl **Mitarbeiter\*in und Unternehmen möchten wissen,** wo sie  **im Prozess stehen**. Es ist daher wichtig, die **Kommunikation im Gespräch so offen und klar wie möglich zu halten.** **Kein Ausschmücken**, sondern eher **faktisch sein,** wenn es darum geht, die **Botschaft zu überbringen.** **Danach** kann man mehr **auf die Entscheidung eingehen,** weil manche **Mitarbeiter\*innen diese gerne verstehen möchten.** Ich weiß, allen Juristen wird es jetzt die Haare aufstellen, da man eine Kündigung ja nicht begründen muss. Aber ein **klärendes Gespräch** ist sicher **langfristig besser als Stillschweigen,** vor allem **für die Nachrede.** > *Abhängig von der Art der Trennung, muss man situationsabhängig entscheiden, welchen Kommunikationsweg man wählt. Ich bin ein Fan davon, immer zu sagen, was Sache ist. Damit können meist alle am besten umgehen.* ### Unterstützung anbieten Oft fühlen sich **Mitarbeiter\*innen von der Entscheidung überrumpelt** oder können **damit garnicht umgehen.** Da ist es **wichtig**, sie auf diesem Weg **nicht alleine zu lassen.** Entweder es gibt **jemanden in der HR-Abteilung,** der Mitarbeiter\*innen unterstützen kann oder man **beauftragt ein Outplacement Service,** um **den Mitarbeiter / die Mitarbeiterin in dieser schwierigen Zeit zu begleiten** und bei der **Jobsuche zu unterstützen.** **Beides sind gute Varianten.** Es kommt natürlich immer darauf an, wie **der Mitarbeiter / die Mitarbeiter\*in “gestrickt” ist** und ob sie **interne sowie externe Hilfe annehmen möchten.** > *„Meiner Erfahrung nach ist es sehr wertvoll, wenn jemand aus der HR-Abteilung die erste Anlaufstelle ist in diesem Prozess. Wenn es jedoch um psychologische Betreuung oder komplette Neuausrichtung geht, dann gibt es tolle Unternehmen wie Jobsbutler oder consentiv, die sich darauf spezialisiert haben.“ Mehr zu Outplacement und Neuausrichtung in meinem Artikel: [Warum Out-/Newplacmenet, gerade in Zeiten wie diesen, mehr relevant ist, denn je?](https://hr-passionista.com/awesome-diy-projects-for-kids/).* ### Fair sein Das **oberste Prinzip in jedem Prozess,** aber **hier ganz besonders. Mitarbeiter\*innen sind Botschafter nach außen,** auch in einem Trennungsgespräch. Gibt es eine **wertschätzende Vorgehensweise** und ist man **fair und offen**, werden das **Mitarbeiter\*innen zu schätzen wissen** und auch **nach außen so kommunizieren.** (Stichwort Employer Branding) > *„zB Manche Unternehmen, haben die Philosophie, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, dass sofort dienstfrei gestellt wird. Für mich wirkt das immer wie ein „Abführen“, als ob der oder diejenige etwas verbrochen hätte. Also wenn keine Gefahr im Verzug ist, dann würde ich davon abraten. Ich bin immer ein Freund davon, sich zusammenzusetzen und zu besprechen, was Sinn macht und dann einen guten gemeinsamen Weg zu finden. „* Wie ihr seht, ist so eine **Vorbereitung keine „Rocket Science“.** Viel eher geht es darum, sich **Zeit zu nehmen und die einzelnen Schritte durchzugehen.** Oft werden **Entscheidungen aus der Hüfte geschossen** und dann wundert man sich, wenn es **zu einem Eklat kommt.** Das ist wirklich nicht notwendig. Wenn wir erkennen, dass **offene Kommunikation** schon **während der Zusammenarbeit praktiziert** wird, dann sollte es auch **in diesem Gespräch gut funktionieren.** **Beide Seiten** werden das zu **schätzen** wissen und im **Endeffekt** möchte jeder ja nur **wissen**, wo **er oder sie steht** und **wie es weitergeht. Denn das gibt Sicherheit.** **Als Führungskraft und auch als HR-Verantwortliche** sollen wir **erkennen**, dass diese **Gespräche** zwar **niemals angenehm** sind, aber **doch wertschätzend und nachhaltig geführt werden können.** Dann wird das **Employer Branding davon profitieren,** auch wenn es hier um eine Verabschiedung geht. Denn, wie sagt man so schön: *„man sieht sich immer zweimal im Leben“,* daher ist es wichtig *„never burn your bridges“* und das gilt für beide Seiten.  Seine **Erwartungen offen formulieren** und die **dazugehörigen Konsequenzen gehören klar ausgesprochen.** Dann weiß jeder, wo er oder sie **steht** und was man von ihm /ihr **erwartet**. ##### Hier gilt für mich immer das **3 Strike Prinzip:**  ***1\. Strike** – einmal ist keinmal. Gemeinsam reflektieren, warum der Fehler passiert ist und besprechen, damit es nicht noch einmal passiert.* ***2\. Strike** – noch einmal reflektieren und Maßnahmen setzen, wie zB ein Training, dass der Fehler wirklich kein weiteres Mal passiert. Hier auch in Aussicht stellen, welche Konsequenz gezogen wird, wenn der Fehler noch einmal passiert.* ***3\. Strike** – Konsequenz umsetzen* ![](https://hr-passionista.com/media/2025/11/DSC01841-Edit.jpg) ### Mein Fazit Und ein **wichtiger Gedanke zum Schluss,** **einen Mitarbeiter / eine Mitarbeiter\*in** zu verabschieden ist manchmal **ein wichtigeres Signal** als sie zu halten. Warum? Stell Dir vor, was ein **“Under Performer” in einem Team anrichten kann**, wenn **keine Konsequenzen gezogen** werden. Die anderen **Teammitglieder** müssen ständig **Mehrarbeit leisten** oder **Fehler ausmerzen**, was auf Dauer **demotivierend** und für **schlechte Stimmung** sorgen wird. Daher kann ich an alle **Führungskräfte nur folgenden Rat geben: Kommunikation** ist hier der **Schlüssel zum Erfolg.** Daher gilt: > *„Menschen, die fähig sind, Entscheidungen zu treffen, können die Welt verändern.“,* das hat Madeleine Albright schon gesagt. Think about it!