# Das Management der Zukunft: ganzheitliche Führung

- URL: https://hr-passionista.com/management-der-zukunft-ganzheitliche-fuehrung-fuer-nachhaltigen-erfolg/
- Veröffentlicht: 2021-05-19
- Aktualisiert: 2026-01-22
- Autorin: Marion Eppinger (HR-Passionista)
- Kategorien: Change, Leadership im Wandel, Strategisches HR

> Erfahre, warum ganzheitliche Führung der Schlüssel für das Management der Zukunft ist – Trends, Impulse und Tipps für moderne Führungskräfte.

##### “Privat- und Berufsleben vereinen” – Covid-19 hat uns gelehrt, dass es kein exklusives entweder oder mehr gibt, sondern die Kombination aus Privat- und Berufsleben die neue “Normalität” sind. Dies entspricht zur Gänze der Herangehensweise der ganzheitlichen Führung.

Allzu oft wird in Unternehmen immer noch von **„ich kann privat und beruflich sehr gut trennen“** gesprochen – etwas, dass **durch die Pandemie** **nicht mehr möglich** ist. Etwas an das wir uns alle **im letzten Jahr gewöhnen durften**. **Ansätze** davon waren **sofort spürbar,** “*Kinder, die mit Homeschooling die Telefonkonferenz unterbrachen, oder ein CEO, der mit Baby im Arm einen Call absolvier*te”. **Solche Situationen** gehören nun zum **Alltag** und sind **in Zeiten von Emotionaler Intelligenz und ganzheitlicher Führung nicht** mehr **wegzudenken**. Da daraus **eine Erwartungshaltung geworden** ist, führt **ein Ablehnen** zu **weniger Engagement** von MitarbeiterInnen bis hin zu einer **Kündigungsmotivation**.

### Also worum geht es in der **ganzheitlichen Führung?**

Es geht um die **Unternehmens- sowie die Menschenführung. Vier wichtige Aspekte**, die einfließen sollen/müssen, um ganzheitlich zu führen:

#### ➢ Das Persönliche – sich selbst und die eigene Persönlichkeit kennen

*“Ich weiß, dass mir Zahlen und Fakten mehr liegen als persönliche Gespräche. Damit meine Gespräche einen guten Verlauf nehmen, ist es für mich also wichtig, trotzdem einfühlsam und emotional zu denken. Ich muss mich auf mein Gegenüber einlassen.”*

#### ➢ Das Interpersonelle – Teams verstehen, aufbauen und formen können

*“Ich weiß, dass Hannah, Marketing-Assistentin, für einen Marathon trainiert und alleinstehend ist. Franz aus dem selben Team, ist Produktdesigner und alleinerziehender Vater von 2 Kindern. Daher weiß ich, dass es besser ist Team-Meetings gegen 10:00 Uhr zu planen, da so eher beide Bedürfnisse (Kinderbetreuung/Training) berücksichtigt sind.”*

#### ➢ Das Unpersönliche – die „Rollenerwartung“, die nicht an die Person gebunden ist und/auch zwischen den Zeilen lesen können

*“Die Erwartung an die Sales-Abteilung sind extrovertierte VerkäuferInnen, die mit ihrer Rhetorik überzeugen. Peter, der technische Verkäufer jedoch, ist introvertiert und hat ein unschlagbares fachliches Know-how. Seine Zahlen übertreffen die aller KollegInnen. Dadurch weiß ich, dass ich Klischees nicht zu viel Glauben schenken darf und Peter in seiner Expertise in der Fortbildung noch weiter unterstützen werde. Ich weiß sein Können sehr zu schätzen und kommuniziere das auch, ohne Bevorzugung.”*

#### ➢ Das Strukturell-Systemische – die Organisationszusammenhänge und -ordnungen kennen und verstehen

*“Selbst wenn es in der Kommunikation nur “flache” Hierarchien gibt, so muss sich trotzdem am Ende des Tages eine Person vor der Geschäftsführung verantworten. Es muss klar sein, in welchem Rahmen es diese “flachen” Organisationsstrukturen gibt, damit Entscheidungen schnell und effizient getroffen werden können.“*

![Backsteinfassade mit einer großen schwarzen Zahl 5 auf weißem Hintergrund und einer orangefarbenen Laterne mit der Aufschrift ‚F Found.'](https://hr-passionista.com/media/2021/05/5-Tipps-1024x699.webp)

Nun sind hier die **4 Aspekte** einmal **praktisch dargestellt.** 
Ist der **Perspektivenwechsel** zum **aktuellen Führungsstil** bereits jetzt klar geworden? **Ganzheitliche Führung** ist natürlich auch mit **kleinen einfachen Schritten** und trotzdem **großem Outcome** möglich. 

Am besten Sie **starten morgen** bereits **mit den folgenden 5 Tipps**, **einfach und unkompliziert.**

#### 𝟏. **Seine eigenen Themen/Schwächen kennen:**

Warum ist **Selbstreflexion** so **wichtig**? Nur wer **sich selbst kennt,** kann überhaupt anfangen sich für das **Gegenüber zu interessieren bzw. zuzuhören**. Es gilt, seine / ihre **persönlichen Schwachpunkte nicht** auf andere zu **projizieren.** Damit man **nicht wertet,** da im Kopf bereits eine **vorgefertigte Meinung zu jemandem** besteht. Oft gilt es einfach einen **2\. Blick** auf die **Situation/die Person zu werfen,** entweder **allein** oder **in Begleitung eines Mentors / Coaches** – *gemeinsam reflektieren ist oft sehr gewinnbringend und augenöffnend!*

#### 𝟐. **Sein Team kennen:**

Und ich **meine wirklich** kennen: nicht nur Name, Alter, Adresse und Personalnummer, sondern **die Geschichte jedes einzelnen**. *Woher kommt die Person, wer ist sie und was macht sie?* Also gezielt **hinter die Fassade schauen** und **mit Rat und Tat zur Seite stehen.** Hier gilt es **nicht** wie ein **Psychologe** seine Belegschaft zu analysieren, sondern **gezielt hinzuschauen und wahrzunehmen.** Dadurch **entdeckt** man oft **versteckte Talente** **und Fähigkeiten**. *Troubleshooting, Multiple Tasking und hohe Organisations-fähigkeiten können sie z.B. bei einem Elternteil entdecken.* **Achtet** man **auf Potenziale** und **nutzt diese bewusst** für das Unternehmen, zeigt man **Wertschätzung auf allen Ebenen.**

#### **𝟑. Keine 2-Klassengesellschaft kreieren**:

*Oft ist die Verlockung sehr groß mit Sympathie “Zuckerl” zu verteilen.* Besonderes Lob oder Einladungen/Gutscheine werden **oft intuitiv und unterbewusst gut gemeint**, schnell verteilt. **Empfänger** sind hier oft **MitarbeiterInnen** die einem persönlich sehr **am Herzen liegen**. Das Problem dabei: Die **Konsequenzen und Entstehung einer Neidkultur** sind dadurch vorprogrammiert, wenn immer **dieselben KandidatInnen profitieren** und **andere im Team “leer ausgehen”.**

Ein Beispiel: *Am Projektabschluss-Dinner mit dem Kunden, nehmen nicht nur die Projektleiter sondern das ganze Team, das mitgearbeitet hat, teil. Man muss das große Ganze im Blick behalten und allen eine Bühne bieten.*

#### 𝟒. **Offene und transparente Kommunikation:**

**Klare Worte:** *Wer muss/darf welche Informationen erhalten und wer nicht?* Es hilft **Teammitgliedern, mit weniger Verantwortun**g, zu wissen, dass, bei aller Wertschätzung, gewisse **Informationen außerhalb Ihres Verantwortungsbereiches liegen.** So **beugen** Sie **Unsicherheiten vor** und **Mitarbeiter** brauchen sich **“keine Gedanken machen”.**

Wie formuliert man dies nun am besten? Hier **ein Beispiel**: *“Du brauchst dir keine Gedanken machen, ich kümmere mich darum.”*

#### 𝟓. **Sicherheit vermitteln:**

Dem **Team Sicherheit** zu **vermitteln** ist das **A und O von ganzheitlicher Führung**. Es geht **nicht um Jobsicherheit per sé** sondern darum, dass man **alles im Blick** hat, sich um **persönliche Themen kümmert** und **Mitarbeitern** das Gefühl gibt **“gesehen” zu werden.** Vor allem in **Veränderungsprozessen entsteht** durch diese unerwartete Haltung **Ruhe**, durch die **Produktivität erhalten oder sogar gesteigert wird.** **“Die Last”** wird sprichwörtlich **von den Schultern genommen.**

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### Mein Fazit

Oft sind es die **kleinen Dinge, die Großes bewegen** und nicht umgekehrt. Das Thema der **ganzheitlichen Führung wird immer bedeutsamer.** Mit Blick auf den **Fachkräftemangel** oder **ständige Veränderungen,** kann man den **Menschen dabei nicht länger ausblenden**. Es gilt wie immer, **ausprobieren und mutig sein,** *weil nur wo Mut zum Handeln ist, kann Fortschritt wirklich passieren.*

***„Wer immer tut, was er schon kann,
bleibt immer das, was er schon ist.“
Henry Ford***