# Von HR zu People & Culture – Imageverbesserung durch neuen Namen?

- URL: https://hr-passionista.com/von-hr-zu-people-culture-was-der-neue-name-bedeutet/
- Veröffentlicht: 2023-02-09
- Aktualisiert: 2026-01-28
- Autorin: Marion Eppinger (HR-Passionista)
- Kategorien: HR Strategie & Business Partnering, Strategisches HR

> Was der Wechsel von HR zu People & Culture bedeutet – und wie er Image, Kulturarbeit und moderne Führung sichtbar stärkt.

##### Sinnfrage: Was ist die Aufgabe einer HR-Abteilung? Wissen wir überhaupt, was wir sind und wofür wir stehen (sollten)? Soll der neue Name “People & Culture” von den akuten Problemen ablenken?

## **Vergangenheit und Gegenwart**

Schauen wir uns einmal genauer an, welche Bezeichnungen es bereits gab und deren Bedeutungen:

### Das Personalbüro

Begonnen hat alles mit dem **klassischen Personalbüro / der Personalabteilung.** Wenn man sich als Arbeitnehmer\*in dorthin wandte, war klar man bekommt **folgende Auskünfte:**

-   Dienstverträgen & -änderungen
-   Abwesenheiten
-   Lohn- & Gehaltsabrechnung
-   arbeitsrechtliche Fragestellungen etc…

Hier war das Personalbüro der **administrative Experte** und für die **korrekte Umsetzung** diverser Anfragen zuständig. Es ging **weniger** um die **strategische Gestaltung,** mehr um die **operative Abwicklung von Personalangelegenheiten.** Strategische Ressourcenplanung war damals noch ein Fremdwort.

### Human Resources

Danach entstand der Begriff bzw. die Bezeichnung Human Resources  – der **Mensch als Ressource** für das Unternehmen. Das kann man jetzt sehen, wie man will – entweder als **wertvolle Ressource** oder – knallhart gesagt – **“nur” als Ressource, um wirtschaftliche Unternehmensziele zu erreichen.** Ein **zweischneidiges Schwert**, wenn man so will. Ich hatte immer so meine Probleme mit dieser Bezeichnung, weil ich **zweiteres öfter wahrgenommen** habe. Das **Ziel** hätte eigentlich sein sollen, dass man **vom administrativen Experten zum strategischen Business Partner** für die Geschäftsführung aufsteigt. Die Idee war, das **Unternehmen und seine Prozesse zu verstehen** und auf Augenhöhe mit dem Management **Personalstrategien zu entwickeln.** Die Bezeichnung fand **schnell Anklang,** aber die **Umsetzung** war **nicht immer zielführend.** Nur weil das Geschenk eine **neue Verpackung** hat, heißt das noch lange nicht, dass **sich der Inhalt auch verändert hat**…You  know what I mean 😉 Das **Business Partner Modell** ist sicher keines, das zu jeder **Unternehmenskultur / -größe** passt, aber **Ansätze davon sind überall umsetzbar.** 

> *Die Trennung von operativen und strategischen Personalagenden sowie der Aufbau von Expert\*innen ist sinnvoll. Warum? Eine klare Aufgabenstellung bringt bessere Ergebnisse.*

### People & Culture

Vor kurzer Zeit entstand jetzt der **Begriff People & Culture**. Von nun an sollen **Mitarbeiter\*innen motiviert werden** mittels **Eigeninitiative und Selbständigkeit,** **Veränderungen erkennen,** diese **mitgestalten** und damit eine **Weiterentwicklung im Unternehmen** von sich aus **bewirken**. Die **Große Frage,** die sich mir dabei stellt ist – **Wie? Und vor allem wer?**

Der **People (& Culture) Manager im Englischen** ist eine **Führungskraft** – **wie kam es, dass nun HR diese Bezeichnung erhalten hat?** Das geplante **Wunschdenken** **von Weiterentwicklung** **gilt** doch **für alle,** **insbesondere für Führungskräfte.** #leadingbyexample

**Culture**, also Unternehmenskultur, ist so ein **ähnliches Thema**, wir **können diesen Bereich (vielleicht) beeinflussen,** wenn wir den richtigen **Support vom Unternehmen** haben – aber **verantwortlich** dafür ist am Ende natürlich **jeder selbst.** *Also welche Kultur wir vorleben, wie wir miteinander umgehen wollen und wie wir diese ausleben im Internen- und Externen-Umgang.*

**Das Kulturthema betrifft alle Abteilungen.** Wie sieht es also mit Marketing & Culture, Finance & Culture oder Legal & Culture aus? **Corporate Culture** ist ein Thema, viel **zu groß für nur eine Abteilung.**

> *Gefühlt wurde der Zuständigkeitsbereich von HR erweitert und nicht reduziert, um effizienter und fokussierter an Themen zu arbeiten. Als Bereich hinken wir immer noch in den Punkten Digitalisierung und Automatisierung nach – die ersten positiven Entwicklungen sind schon zu beobachten, aber es liegt noch einiges vor uns.* *Erst dann können wir uns voll und ganz dem Thema Menschen & Unternehmenskultur widmen.*

Ob People & Culture der **richtige Begriff dafür ist** – bin ich mir **nicht sicher.** Dass **eine Abteilung** **für so ein globales Thema stehen soll, finde ich unrealistisch.**

### **Weg von HR sowie People and Culture hin zu Human Relations**

![Zwei Hände, die Zeigefinger sind eingehackt und jetzt hat einen Anker darauf tattowiert.](https://hr-passionista.com/media/2023/02/couple-g11693a45c_1920-768x509.webp)

## **Human Relations**

Meiner Meinung nach ist der **Ansatz der Beziehung absolut richtig,** doch wäre für mich die **Bezeichnung Human Relations viel passender.**

Den **Fokus** auf die **Beziehung zu Menschen** und das **Miteinander zu lenken,** weg von der “Nutzung der Ressource“, finde ich absolut relevant. Wenn man es schafft **als Personaler\*in** **gute Beziehungen zu neuen Kandidat\*innen, zu bestehenden und auch zu gehenden Mitarbeiter\*innen zu haben,** dann hat man alles **richtig gemacht.** Wären wir bei der **so genannten positiven Employee/Candidate Experience,** von der man immer spricht, könnte man **proaktiv dem Arbeitskräftemangel entgegen wirken.**

Natürlich müssen wir uns als **Abteilung zeitgemäß und modern ausrichten.** Dazu muss man nicht immer das Rad neu erfinden. Nach meinen Erfahrungen nach sollte man **jede Bezeichnung im Unternehmen mit Bedacht wählen** und **nicht jedem Trend willkürlich oder kritiklos folgen.** Meine starken Gefühle für dieses Thema rühren auch daher, dass es mir aktuell so vorkommt, dass sich zu **viele Unternehmen versuchen mit dem neuen Abteilungs-Label abzulenken**, um Dinge schönzureden, **statt** die **Themen beim Schopf zu packen** und wirklich **etwas zu verändern.**

![](https://hr-passionista.com/media/2025/11/DSC01841-Edit.jpg)

### Mein Fazit

Mitarbeiter\*innen / Kandidat\*innen-Zufriedenheit werden nicht besser, wenn man dem Sorgenkind einen neuen Namen gibt. Man sollte **aktiv an den notwendigen Problemstellungen arbeiten.** Es ist endlich an der Zeit, dass Firmen im Ganzheitlichen die **Beziehung der Menschen als Stärke erkennen,** nicht nur im Personal-Bereich.

Die Personalabteilung ist dafür aber nicht alleine verantwortlich. **Bedürfnisse und Potenziale von Mitarbeiter\*innen ernst nehmen und fördern – ja** – Schlechte Arbeitsbedingungen und Missstände mit neuem Namen kaschieren – nein! 

Wenn es also **unbedingt einen neuen Namen braucht,** um diese Veränderung anzutreiben, dann **weg vom nichtssagenden “People & Culture” hin zu Human Relations.**